De arbeidsrechterlijke veranderingen in 2015

In 2015 komen er grote wijzigingen in het arbeidsrecht, als de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking treedt. In deze nieuwsbrief worden de belangrijkste zaken op hoofdlijnen doorgenomen en worden praktische tips gegeven.

Wijzigingen per 1 januari 2015 en per 1 juli 2015.

Aanzegplicht bij afloop

De werkgever wordt verplicht om minimaal één maand voordat een voor bepaalde tijd afloopt, de werknemer schriftelijk mede te delen of hij het contract zal verlengen of niet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Als de werkgever dit niet doet, is hij aan zijn werknemer een vergoeding verschuldigd tot één maandsalaris.

 Tip: Agendeer het moment waarop u moet aanzeggen of het arbeidscontract wordt verlengd of niet, zodat u de werknemer tijdig informeert. De aanzegplicht geldt voor contracten die aflopen op of na 1 februari 2015. Een contract dat op 1 februari 2015 eindigt dient dus uiterlijk op 1 januari 2015 te zijn aangezegd.

 Proeftijd

Het zal na 1 januari 2015 niet meer zijn toegestaan om een proeftijd op te nemen in een arbeidscontract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter.

 Tip: Als een proeftijd gewenst is, zult u een contract moeten aangaan van langer dan zes maanden, bijvoorbeeld zes maanden plus één dag, of zeven maanden. Bij deze contracten geldt dan wel de aanzegplicht. Het wordt dus kiezen tussen een langer contract met proeftijd, of een korter contract zonder proeftijd en zonder aanzegverplichting.

 Concurrentiebeding alleen bij vast contract

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer die uit dienst gaat, om bij een concurrent in dienst te treden of om klanten Concurrentiebedingmee te nemen. Na 1 januari 2015 geldt als uitgangspunt dat een concurrentiebeding alleen kan worden afgesproken bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Het mag ook nog wel bij een voor bepaalde tijd, maar dan alleen als in het concurrentiebeding duidelijk is vermeld waarom er voor deze werknemer een concurrentiebeding geldt. Er moet sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen.

 Tip: Wilt u een concurrentiebeding aangaan met een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst treedt, beschrijf dan goed de zwaarwichtige bedrijfsbelangen die met zich meebrengen dat u een concurrentiebeding wilt aangaan.

Nul-urencontract of Oproepcontract

Een nul-urencontract (waarbij alleen de feitelijke uren worden betaald) mag nog maar maximaal zes maanden duren. Daarna ontstaat recht op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De periode van zes maanden kan alleen nog bij CAO worden verlengd als sprake is van ’incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang’.

 Tip: Maak gebruik van die wettelijke mogelijkheid: neem in het oproepcontract op dat de werknemer gedurende de eerste zes maanden alleen loon betaald krijgt als hij wordt opgeroepen. Bekijk tijdig, dus vóór afloop van de eerste zes maanden, of de geldende CAO een afwijkingsmogelijkheid biedt. Zo niet, bekijk dan of u met de werknemer verder wilt, of dat wellicht een min-max-contract of een uitzendovereenkomst meer geschikt is.

Let op: wijzigingen per 1 juli 2015

 Tijdelijke arbeidscontracten

De werkgever mag maximaal drie opeenvolgende en voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar, in plaats van de huidige drie jaar. Daarna kunt u alleen nog een vast contract aanbieden. Een dergelijke keten van tijdelijke contracten wordt pas onderbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden in plaats van de huidige drie maanden. Een contract voor bepaalde tijd wordt automatisch omgezet naar een vast dienstverband indien er na drie contracten een vierde opvolgend contract wordt gesloten, en/of in het geval van opvolgende contracten de periode twee jaar (voorheen drie jaar) wordt overschreden. Als er tussen de arbeidsovereenkomsten een periode van langer dan zes maanden heeft gezeten, begint de telling opnieuw. De nieuwe ketenregeling gaat pas gelden voor nieuwe en die vanaf 1 juli 2015 worden gesloten.

 Tip: Contracten die vóór 1 juli 2015 worden gesloten vallen nog onder het oude recht. Dat betekent dat als u vóór 1 juli 2015 een derde jaarcontract sluit na twee eerdere jaarcontracten, dit derde contract nog van rechtswege afloopt. Kijk ook altijd naar de eventuele CAO: op grond daarvan kunnen er nog lange tijd andere regelingen gelden.

Ontslagrecht

Als de werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden over beëindiging van een arbeidscontract bepaalt de reden voor het ontslag vanaf 1 juli 2015 te volgen weg: of via het UWV of via de kantonrechter.

  • Ontslagprocedure bij UWV

Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u de ontslagprocedure bij UWV volgen. Als UWV toestemming geeft, kan de werkgever de werknemer ontslaan! De werknemer kan dan nog wel in beroep bij de kantonrechter. Indien het UWV geen toestemming verleent dan kan ook de werkgever in beroep bij de kantonrechter.

  • Ontbinding arbeidscontract via kantonrechter

Bij ontslag om andere redenen zoals een verstoorde arbeidsrelatie of bij niet-functioneren van de werknemer moet de kantonrechterwerkgever naar de kantonrechter om ontbinding van het arbeidscontract te vragen. Tegen het besluit van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk.

Tip: Er kan voortaan heel lang worden geprocedeerd in arbeidszaken, dus dat betekent een lange periode van onzekerheid over het ontslag. Dat kan worden voorkomen door in onderling overleg een beëindigingregeling te sluiten: probeer dat eerst alvorens een ontslagprocedure te starten.

Bedenktijd bij overeenstemming over het ontslag  

  • Tip: Neem de verwijzing naar de bedenktermijn op in het beëindigingcontract.
  • Een arbeidscontract kan met wederzijds goedvinden worden beëindigd, dus zonder dat het UWV of de rechter eraan te pas komt. De werknemer krijgt een bedenktermijn van twee weken. Binnen die tijd kan hij zonder opgaaf van redenen terugkomen op het beëindigingcontract. De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk te informeren over de bedenktermijn, doet hij dat niet, dan geldt een bedenktermijn van drie weken.
  • Transitievergoeding

Nieuw is de transitievergoeding bij ontslag. De kantonrechtersformule is afgeschaft! Als de werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, wanneer het dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever. Dit geldt ook als een tijdelijk contract van twee jaar niet wordt verlengd. De hoogte hangt af van het aantal dienstjaren. De vergoeding bedraagt één derde maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren. Na de eerste tien jaar wordt de vergoeding één tweede van het maandsalaris per dienstjaar.

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000, of maximaal het jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000.

Tip: Maak gebruik van bijvoorbeeld twee contracten van acht maanden en één contract van zeven maanden. Op die manier maakt u optimaal gebruik van de keten van contracten voor bepaalde tijd, en is er geen transitievergoeding verschuldigd.

 Let op:  Vijftigplussers krijgen een hogere transitievergoeding tot 2020.  Kleinere MKB werkgevers betalen tot 2020 lagere transitievergoeding.

 Scholingsplicht

Werkgevers worden wettelijk verplicht om hun werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Ook kan de werkgever verplicht zijn een werknemer scholing te laten volgen als de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Scholing wordt in ontslagzaken belangrijk. Als bijvoorbeeld blijkt dat na scholing herplaatsing van de werknemer tot de mogelijkheden behoort, zal dit een ontslag in de weg staan.

 Tip: Zorg voor een goede registratie van alle scholingsactiviteiten en neem deze op in het personeelsdossier.

Kortom: er gaat dus veel veranderen op het gebied van het arbeidsrecht. Zorg dat u als werkgever goed bent voorbereid!

Laat een reactie achter





%d bloggers liken dit: