Arbeidsrechterlijke uitspraken a.g.v. de Wet Werk en Zekerheid

Per 1 juli jl. is  het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd door invoering van de Wet Werk & Zekerheid. Inmiddels zijn de Wet Werk en Zekerheideerste uitspraken van de verschillende kantonrechters gewezen en gepubliceerd. Met veel nieuwsgierigheid werd er uitgekeken naar deze nieuwe rechtspraak. Daar de gewijzigde wet op punten abstract is, zijn we erg benieuwd hoe kantonrechters deze wet in de praktijk toepassen.

Ik zal hierna ingaan op twee uitspraken welke zijn gewezen na 1 juli 2015 en welke betrekking hebben op een ontbinding wegens disfunctioneren respectievelijk op de houdbaarheid van een non-concurrentiebeding bij een tijdelijk contract.

De eerste (gepubliceerde) ontbindingsbeschikking onder de nieuwe wet is afkomstig van de rechtbank Noord-Nederland. Ontbinding werd verzocht van een schooldirecteur. Deze presteerde al langere tijd ondermaats en gaf onvoldoende leiding. Onder het oude recht zouden alle omstandigheden ‘op een hoop worden gegooid’, waarna de kantonrechter zou oordelen of dit voldoende was voor ontbinding. Onder de nieuwe wet kent men verschillende categorieën, waaronder de categorie disfunctioneren. Alle vereisten van deze categorie moeten worden ingevuld voordat de kantonrechter kan ontbinden. Het geval was dat de werkgever een zeer sterk dossier had. Het disfunctioneren stond al enige tijd vast, werknemer had de gelegenheid gehad om zijn functioneren te verbeteren, maar verbetering bleef uit. De kantonrechter kon op basis van het uitvoerige dossier oordelen dat aan alle vereisten was voldaan, zodat ontbinding diende te volgen. Al met al niets nieuws onder de zon, zou men zeggen. Het enige verschil zat hem in de hoogte van de vergoeding. Onder het nieuwe recht is deze een stuk lager dan wanneer ontbinding zou zijn gevraagd onder het oude recht.

ConcurrentiebedingEen andere uitspraak is afkomstig van de rechtbank Amsterdam en had betrekking op de houdbaarheid van een non-concurrentiebeding. Onder de nieuwe wetgeving mag er in beginsel bij een contract voor bepaalde tijd geen non-concurrentiebeding worden opgenomen, tenzij de werkgever daartoe zwaarwegende (bedrijfs)belangen heeft. Een toelichting waarom er in kwestie zwaarwegende belangen zijn, dient werkgever op te nemen in de arbeidsovereenkomst. In deze zaak had werkgever dat wel gedaan, maar in algemene en abstracte bewoordingen. De werkgever had aangegeven dat zij veel geld en tijd in de opleiding van werknemer steekt en dat werknemer kennis verwerft over het netwerk, het marktgebied en de behoeften en werkwijze van de werkgever. Een dergelijke toelichting is door de kantonrechter als onvoldoende bestempeld voor een rechtsgeldige afwijking van het verbod om een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd op te nemen wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Een tip voor de werkgever aldus: indien deze toch een non-concurrentiebeding wenst op te nemen, stel dan een hele concrete motivatie op waarom de betreffende medewerker na het einde van het dienstverband niet bij een concurrent aan de slag mag gaan. Wees zo concreet mogelijk.

De besproken uitspraken geven een goed beeld over de uitwerking in de praktijk van het nieuwe arbeidsrecht op de besproken onderwerpen. Echter, er zullen nog vele uitspraken volgen, welke langzaam maar zeker een scherp beeld geven op welke wijze er door de rechterlijke macht getoetst wordt. We houden het voor u in de gaten.

Langstraat AdvocatenIndien u vragen hebt over de nieuwe arbeidswetgeving of indien u bijvoorbeeld uw arbeidscontracten wenst te laten screenen (met of zonder concurrentiebeding) dan kunt u vrijblijvend
contact opnemen met mr. Jesse Nederlof,
tel: 06-10773499 of nederlof@langstraatadvocaten.nl

Laat een reactie achter





%d bloggers liken dit: